Libro de ponencias y comunicaciones X Congreso Internacional SESST

Libro de Ponencias y Comunicaciones ISBN: 978-84-09-10664-6

© Copyright 2023. SESST Reservados todos los derechos. Ninguna parte de esta publicación puede ser reproducida, transmitida en ninguna forma o medio alguno, electrónico o mecánico, incluyendo fotocopias, grabaciones o cualquier sistema de recuperación de almacenaje de información, sin la autorización por escrito del titular del Copyright. ISBN: 978-84-09-10664-6 Libro de Ponencias y Comunicaciones CONGRESO INTERNACIONAL SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS

PRESENTACIÓN Un año más tengo la satisfacción y el privilegio de darles la bienvenida al al X Congreso Internacional de Salud Laboral y Prevención de Riesgos, que organiza la Sociedad Española de Salud y Seguridad en el Trabajo-SESST, bajo el lema: “SALUD MENTAL, CRISIS CLIMÁTICA, METAVERSO: Nueva realidad, nuevos retos y desafíos en prevención” ¡Participa, innova, intégrate! El Congreso tendrá como sede el Hotel ILUNION ATRIUM de Madrid, que os recibirá durante los días 7 y 8 de junio de 2023, para celebrar una edición más de nuestra cita científica, foro de referencia para todos los profesionales dedicados a la Salud Laboral y la Prevención de Riesgos. Nuestro objetivo fundamental es el intercambio de conocimientos, con un claro compromiso de reflexionar y debatir juntos con carácter integral y multidisciplinar sobre la salud y seguridad en el trabajo, su futuro, ejes y perspectivas; buscar soluciones para mejorar las condiciones de trabajo; reflexionar sobre el impacto de la transición entre realidad virtual y física; debatir sobre la mujer, la diversidad y las desigualdades de género; dar respuesta a preguntas: “cómo diagnosticar y prevenir los riesgos sobre la salud mental y la inteligencia artificial y el metaverso y la adicción digital en el trabajo?. Ante las nuevas formas de liderazgo en las organizaciones “el bienestar y la felicidad en la empresa, ¿son posibles en el futuro?”, y otros interrogantes que se susciten en la diversidad de las áreas temáticas de la actualidad y desde todas las perspectivas, tanto sanitarias y laborales, como políticas y socioeconómicas, y a diferentes niveles, que nos lleven a lograr medidas eficaces para disminuir la siniestralidad laboral y mejorar la salud y la calidad de vida laboral de nuestros trabajadores. Queremos ofrecer un programa que abarque los diferentes campos en los que nuestra orden está representada, y pretendemos que sean los investigadores del grupo especializado sus protagonistas. En este sentido, la planificación de conferencias, mesas y talleres que se presentarán durante estos dos días, tendrá como principal consigna para los participantes la exposición de temas que, además de aportar un interés práctico, sean atractivos y de la máxima actualidad. Intervendrán relevantes ponentes que expondrán de manera práctica los avances sobre los temas relacionados con diversas áreas temáticas. Para lograr estos objetivos sabemos que contamos con todos vosotros. A ello se añadirá vuestra aportación como autores de los trabajos científicos, lo que nos permitirá abrir el espectro y tener la mejor información sobre nuestra realidad profesional y sus perspectivas de evolución a medio y largo plazo. Esperamos que este acto científico cumpla las expectativas creadas y resulte un amplio espacio de encuentro, debate y participación. Agradecemos de antemano la colaboración de todos los asistentes, así como la de las entidades que siempre nos han apoyado y que hacen posible este foro de encuentro y crecimiento profesional. Os animamos a asistir y a participar de forma activa en esta cita científica. Dra. Benilde Serrano Saiz Presidenta X Congreso Internacional de Salud Laboral y Prevención de Riesgos- SESST 2023 Sociedad Española de Salud y Seguridad en el Trabajo (SESST) Sociedad Castellana de Medicina y Seguridad del Trabajo (SCMST)

ORGANIZA COMITÉS ORGANIZADOR Y CIENTÍFICO ASESOR NACIONAL E INTERNACIONAL Benilde Serrano Saiz Presidenta de la Sociedad Española de Salud y Seguridad en el Trabajo (SESST) COMITÉ ORGANIZADOR Myriam Hernández Fernández Directora del Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos Laborales. IAPRL .ESPAÑA. Natalia Fernández Laviada Subdirectora General de Prevención, Calidad y Comunicación Fraternidad- Muprespa. ESPAÑA. Teresa Lascorz Ayats Médico del Trabajo.Jefe de Servicio de Prevención y Salud Laboral en la Dirección General de Tráfico. DGT. ESPAÑA. Antonio Díaz Ruiz Director de Operaciones de APA. Presidente Asociación Española de Servicios de Prevención Laboral - AESPLA . Margarita Marchino Córdova Médico en Salud Ocupacional de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos de Perú Directora Médica en Clínica Vesalio SAN BORJA. LIMA. PERU. Anabel Fernández Fornelino Gestion Psicosocial. Founder & CEO en AFFOR Health. Silvia Oceransky Especialista en Transformación Cultural y Liderazgo Organizativo en Oceransky Cultura Preventiva. Nuño Azcona Lemoine Director General ALMAS INDUSTRIES B+SAFE. Gregorio Gil López Médico del Trabajo. Director Sistema Operativo Sanitario. Presidencia del Gobierno. ESPAÑA. Luisa Andreu Alfonso Técnico Superior PRL. Enfermera Especialista en el Trabajo. Diputación Provincial de Valencia. ESPAÑA.

Esther Calvo Ramón Técnico de Prevención de Riesgos Laborales en el Servicio de Prevención Mancomunado de INDRA. Jagoba Gómez Alonso Ingeniero .Técnico Superior en PRL. Director del Servicio de Prevención Mancomunado de San Prudencio en Vitoria-Gasteiz.ESPAÑA. Carlos García Mate Asociación de Técnicos y Auditores de Castilla y León (ASTEACAL). ESPAÑA. María Angeles Sánchez Uríz Médico del Trabajo. Jefe del Servicio de Prevención Mancomunado en Hospital Universitario Infanta Leonor. ESPAÑA Miguel Víctor Carrión Chico Asociación Regional de Químicos y Profesionales de la Industria de Castilla la Mancha (ARQUICMA).ESPAÑA. Alberto Cueto Somohano Director Servicio Mancomunado de Prevención. EDP. ESPAÑA. Mickey Elvis Ayrampo Espinoza Ingeniero Industrial. Gerente de Operaciones de IGES PERÚ. Rafael Ruiz Calatrava Presidente del CGRICT. Director de la Cátedra de Córdoba. PPRLSP- UCO. Presidente del CGPSST . ESPAÑA. Agustín San Jaime García Jefe de Equipo SAMUR-PC (Emergencias Médicas) Ayuntamiento de Madrid. ESPAÑA. Javier Zubizarreta Yáñez Técnico en PRL. Abogado. Jefe Corporativo de Prevención de Riesgos Laborales de VIAMED SALUD. ESPAÑA. Eduardo Mascías Saracho Médico del Trabajo. Vicepresidente de la de la SESST. José Javier Larrañeta Ibañez Secretario General PESI y responsable de la Plataforma Europea de Seguridad ETPIS2. ESPAÑA. Miguel Ángel Vargas Díaz Médico del Trabajo y Cardiólogo. Ex-Vicepresidente SESST. Técnico Superior en PRL. Profesor del Master en Salud Ocupacional Universidad Girona - CENEA. Auditor Internacional PRL. ESPAÑA. Maite Sáenz Blanco Directora del Observatorio de Recursos Humanos. ORH. ESPAÑA. Juan Carlos Bajo Albarracín Director General de Ampell Consultores Asociados Vicepresidente Asociación de Bienestar Laboral ABL Madrid. ESPAÑA.

COMITÉ CIENTÍFICO ASESOR Hans-Horst Konkolewsky Visión Zero Ambassador. Ex-Secretario General de International Social Segurity Association (ISSA) Presidente de la Fundacion Internacional ORP. DINAMARCA William Cockburn Director Ejecutivo en Funciones de la Agencia Europea (EU-OSHA). Gina Magnolia Riaño Barón Secretaria General. Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS). Pilar Bartolomé Hernández Ex -Directora General de Personal del Servicio Andaluz del SAS. Junta de Andalucía. ESPAÑA Adela Quinzá-Torroja García Gerente del Instituto de Seguridad y Salud Laboral de Galicia. ISSGA. Xunta de Galicia. ESPAÑA. Mireya Rifá Fabregat Presidenta de The European Network of Safety and Health Professional Organisations (ENSHPO) Vicepresidenta de AEPSAL. Ricardo Díaz Martín Director General de Universidades y Enseñanzas Artísticas Superiores en Comunidad de Madrid. Decano del Colegio Oficial de Químicos de Madrid. Catedrático de Ingeniería Química y Materiales en UDIMA. ESPAÑA. Stefano Basilico Máster en Toxicología. Médico Cirujano. Especialista en Medicina del Trabajo, y en Toxicología .Universidad de Milán, ITALIA. Eliseu Oriol Pagès Inspector de Trabajo y Seguridad Social del Ministerio de Trabajo y Economía Social. Exdirector dels Serveis Territorials a Barcelona. Departament de Treball, Afers Socials i Famílies. ESPAÑA. Aquiles Hernández-Soto Doctor en Ergonomía por la Universidad Politécnica de Cataluña. Máster en Prevención de Riesgos Laborales. Máster en Ergonomía. Director de CENEA. Centro Ergonomía Aplicada. Ergonomía y Salud Ocupacional. ESPAÑA. María del Rosario Pallas Tassino Especialista en Salud Ocupacional. Presidenta de Sociedad de Medicina del Trabajo. URUGUAY. Esther Unceta-Barrenechea Directora Gerente de La Fundación San Prudencio en Vitoria-Gasteiz. María Gea Brugada Responsable del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de GE Healthcare y de sus Programas de Salud y Medicina Asistencial. ESPAÑA.

Piedad López-Romero González Profesora de Prevención de Riesgos Laborales .Universidad de Valladolid. Mediadora Servicio Regional de Relaciones Laborales SERLA. Junta Castilla y León. ESPAÑA. José Daniels Mata Marín Ingeniero en Salud Ocupacional y Ambiente. Consultor en Salud Ocupacional y Ambiente en ISOACR, Cartago (Costa Rica).Coordinador Comisión de Ingenierías en Salud Ocupacional del CIEMI. Miembro de la Junta Directiva del Colegio de Ingenieros Electricistas, Mecánicos e Industriales de COSTA RICA (CIEMI). Ismael Sánchez-Herrera Bautista-Cámara Presidente de la Asociación de Especialistas en Prevención y Salud Laboral. AEPSAL. Javier Sanz González Director del Servicio de Medicina del Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales en Deloitte. Fundador y Director de I.M.P. Instituto de Medicina Predictiva. ESPAÑA. Concepción Martín Bustamante Médico del Trabajo. Expresidenta de la Asociación Española de Servicios de Prevención Laboral. AESPLA. Carmen Muñoz Ruipérez Jefe del Servicio de Medicina del Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales en Hospital Universitario 12 de Octubre. Madrid. ESPAÑA. Antonio Moreno Ucelay Vocal de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Director Operativo de la Cátedra de Córdoba. PPRLSP- UCO. ESPAÑA. Francisco Vte. Fornés Úbeda Jefe del Servicio de Salud Laboral y Prevención de Riesgos Laborales. Ayuntamiento Valencia. ESPAÑA. Antonio Hernández Nieto Especialista en Medicina del Trabajo. Técnico Superior en PRL. Auditor en PRL. FE Medicina del Trabajo del Servicio de Prevención Propia de Atención Primaria (SERMAS). Francisco Marqués Marqués Consultor en Organizaciones Saludables y Sostenibles. ESPAÑA. Carmen Hurtado de Mendoza Sánchez Doctora en Psicología por la Universidad Complutense de Madrid. UCM. ESPAÑA. Luis Reinoso-Barbero Presidente de la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo. AEEMT. Harvey Isaac Heredia Claure Médico del trabajo. Docente-coordinador del máster de Medicina de Trabajo Universidad UMRPSFXCH Bolívia. Editor de Iberoamerican Journal - BOLIVIA.

PONENCIAS MIÉRCOLES, 7 DE JUNIO DE 2023

FORO DE DEBATE

¿Está integrada la perspectiva de género en PRL? PILAR BARTOLOMÉ HERNÁNDEZ CONSEJERIA DE SALUD Y CONSUMO –ANDALUCÍA

No debemos confundir , "sexo" con "género" ni "género" con "mujer": la perspectiva de género otorga una doble mirada sobre la realidad que viven hombres y mujeres, y busca el camino para reducir las inequidades y mejorar la situación de unos y otras. Cuando hablamos de sexoestamos hablando de la condición orgánica, biológica, que distingue al macho de la hembra. La perspectiva de género, según la Comisión Europea (1998), "toma en consideración y presta atención a las diferencias entre hombres y mujeres en cualquier actividad o ámbito dados de una política". El género responde a tres aspectos: por un lado a las características histórica y culturalmente atribuidas a hombres y mujeres; por otro, a las relaciones entre hombres y mujeres; por último, al sistema que mantiene, reproduce y cambia dichas relaciones . Las desigualdades de género hacen que mujeres y hombres estén expuestos a diferentes condiciones laborales, y por ello se ha de tener en cuenta la perspectiva de género . La relación entre salud laboral y género hacen necesaria la transversalización de género para implementar medidas preventivas y actuaciones en el ámbito de la seguridad y la salud laboral que sean eficientes y eficaces.

No existe una política preventiva específica de riesgos laborales desagregada por sexos desde el punto de vista del marco legal vigente. Las únicas medidas preventivas existentes se refieren a la capacidad reproductiva o al propio estado biológico del embarazo, como estado temporal o transitorio que merece una protección específica en el marco de las obligaciones preventivas que impone a la empresa la legislación sobre seguridad y salud en el trabajo. Los términos sexo y género suelen ser utilizados indiscriminadamente, aunque ambos representan conceptos marcadamente diferentes. El sexo y los roles de género tienen su impacto en: la vulnerabilidad biológica, en la exposición a riesgos, en la prevención de los mismos, en el acceso a recursos de promoción y prevención, en la incidencia de las enfermedades, en la clínica y en la evolución de las mismas, en las repercusiones sociales y culturales de la salud y la enfermedad, y en la propia respuesta de los servicios y sistemas de salud; y, en general, en todos los aspectos de la vida y de la salud de hombres y mujeres. Por el contrario, se desconoce por completo toda protección específica en primer lugar de los factores ligados a elementos externos al trabajo pero que interactúan con éste para potenciar o multiplicar el riesgo, y en segundo lugar, de unriesgoque aparece comoemergente, pese a ser consustancial a la historia del trabajo de la mujer, las relacionadas con sudoble rol o trabajo fuera y dentro del ámbito doméstico.

La Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo explica así las interacciones entre los factores de género, las condiciones laborales, y la salud y la calidad de vida Las desigualdades de género en el mercado de trabajo pueden condicionar la exposición a riesgos laborales y sus posteriores efectos en la salud de trabajadores y trabajadoras. “”En salud laboral, el análisis de género como herramienta propone estudiar el patrón diferencial de enfermar en razón de las diferencias fisiológicas (sexo) y sociales (género) de hombres y mujeres, considerando no solo el ambiente laboral, sino también el extralaboral, y no solo las consecuencias sobre la salud biológica, sino también sobre la psicológica y social (Gro Harlem, 2002)””.

La segregación horizontal se manifiesta en dos fenómenos asociados a los estereotipos de género: la distribucióndiferenciada según el sexo enocupaciones y sectores de actividad, y lapresenciade mujeres en un menor número de ocupaciones y actividades económicas. Es necesario, por lo tanto, que se tengan en cuenta tanto las necesidades de las mujeres en profesiones ‘masculinizadas’ como todos los riesgos laborales asociados a profesiones ‘feminizadas’. La segregación vertical refleja las dificultades que todavía tienen las mujeres para acceder a cargos de responsabilidad. Aunque el nivel de formación sea globalmente superior entre ellas, encontramos una mayor presencia de hombres en puestos de responsabilidad. Desde la seguridad y la salud laboral se debe tener en cuenta el fenómeno conocido como“techo de cristal” La segregación de género en el trabajo remunerado es el elemento clave para explicar la distribución desigual de la exposición a los riesgos laborales.

Así, en las actividades desarrolladas predominantemente por las mujeres, los riesgos más frecuentes son los relacionados con posturas de trabajo inadecuadas, largas jornadas de pie, trabajos repetitivos y exposición a agentes químicos y biológicos. Mientras que en los trabajos ocupados mayoritariamente por hombres predominan los riesgos relacionados con la seguridad y la manipulación de objetos con un peso elevado. En relación con los riesgos psicosociales , las mujeres, en mayor proporción, llevan a cabo tareas monótonas, obtienen un salario inferior, tienen menos oportunidades de participar en la planificación de su propio trabajo y tienen menos expectativas de promoción profesional; además, sufren acoso psicológico y sexual en mayor grado que los hombres. La violencia contra las mujeres se ejerce en el ámbito laboral en forma de acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Discriminación por razón de sexo.

El diseño de los puestos de trabajo, desde la organización de los espacios, pasando por los horarios, los equipos y las herramientas, se ha pensado, mayoritariamente, siguiendo un modelo masculino de trabajador. Los valores límite establecidos para la exposición a sustancias tóxicas no tienen en cuenta la posibilidad de que la respuesta toxicológica pueda ser diferente entre las mujeres y los hombres. Riesgos ligados a actividades feminizadas: • Textil y confección • Servicios • Enseñanza • Hostelería y comercio • Sanidad • Agroalimentación Riesgos derivados de otros factores de discriminación, más frecuente entre las mujeres : salarios más bajos, menor participación en la toma de decisiones, en los puestos directivos o de relevancia en las organizaciones donde prestan servicios, precariedad laboral (factor de riesgo psicosocial), temor a la pérdida del empleo con ocasión del embarazo o la maternidad, etc. También la organización del tiempo de trabajo parte de un modelo de disponibilidad constante por parte de las personas trabajadoras

En los últimos 15 años las mujeres se han convertido en casi un 50% de la fuerza laboral de muchos países. Si bien están entrando en ocupaciones que en el pasado eran exclusivas de hombres, las condiciones de trabajo no han cambiado mucho para adaptarse a las necesidades de esta nueva fuerza laboral. PARA CONSEGUIR UNA PLENA INTEGRACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA GESTIÓN PREVENTIVA: • Actualizar el marco normativo para incorporar la perspectiva de género a las actuaciones preventivas, promoviendo eliminar las desigualdades de hombres y mujeres en el conjunto de políticas publicas • Incorporar la perspectiva de género en los procesos de toma y análisis de información, estudiar las condiciones de seguridad y salud para poder mejorar el conocimiento a la exposición de riesgos laborales y daños a la salud de las mujeres • Implantar actuaciones de sensibilización sobre la necesidad de integrar la perspectiva de género transversalmente en las políticas preventivas • Sensibilizar sobre la necesidad deintegrar la perspectiva de génerode forma real y eficaz

Los resultados de las encuestas de condiciones de trabajo europeas muestran que los riesgos psicosociales más relevantes para la salud, son más prevalentes en Españaque en otros países europeos. La baja influencia, las bajas posibilidades de desarrollo, el bajo control sobre los tiempos y la alta inseguridad en cuanto al futuro en el trabajo son los riesgos más prevalentes en España Para mejorar la detección y la identificación de enfermedades laborales hay que introducir la perspectiva de género de manera transversal e impulsar estudios e investigaciones específicas. Teniendo en cuenta las desigualdades de género y sabiendo cómo influyen en los riesgos laborales, podremos aplicar políticas y prácticas preventivas que protejan la salud laboral, de todas las personas trabajadoras y también contribuir a erradicar las desigualdades de género en el ámbito laboral. El Plan de Prevención de Riesgos Laborales y el Plan de Igualdad, son dos herramientas básicas para garantizar la incorporación de la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y la salud laboral, y la coordinación e interrelación entre ambos planes es necesaria para la buena gestión de la prevención Son los Servicios de Prevención (SSPP) los encargados de materializar el cumplimiento de dicha obligación empresarial.

Naciones Unidas, existe una batería de reconocimientos y compromisos políticos que establecen la igualdad de hombres y mujeres: la Carta de las Naciones Unidas (1945), la Declaración Universal de los DDHH (1948), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966), la Convención sobre derechos políticos de la mujer (1952), el Pacto Internacional de 19 de diciembre de 1966 sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales (ratificado por España en 1977, en el que se reconoce el periodo de maternidad como de especial protección, antes y después del parto, con derecho remuneración), la Declaración sobre la eliminación de discriminación contra la mujer (1967), la Convención de 1979 sobre eliminación de todas las formas de discriminación (en la que se reconoce la protección de la salud y la seguridad en el trabajo, incluida la salvaguardia de la función de reproducción), y la Declaración de eliminación de la violencia contra la mujer (1993), que incluye la producida en el medio laboral, entre otros. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), establece que la protección de la salud reproductiva de los trabajadores y las trabajadoras forma parte del derecho a la salud La integración del género en las cuestiones de protección y prevención de la seguridad y salud en el trabajo constituye un elementoimportante de mejora en los riesgos laborales, pero también una condición necesaria parael desarrollo económico y social

• Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. • Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. • Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres. • Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. • NTP 226: Mandos: ergonomía de diseño y accesibilidad. INSHT. 1989. • NTP 245: Sustancias químicas y efectos sobre la reproducción humana. INSHT. 1989 • NTP 413: Carga de trabajo y embarazo. INSHT. 1996. • NTP 414: Reproducción: fuentes de información. INSHT. 1996. • NTP 441: Tóxicos para la reproducción masculina. INSHT. 1997. • NTP 542: Tóxicos para la reproducción femenina. INSHT. 2000. • NTP 657: Los trastornos músculo-esqueléticos de las mujeres (I): exposición y efectos diferenciales. INSHT. 2004. • NTP 658: Los trastornos músculo-esqueléticos de las mujeres (II): recomendaciones preventivas. INSHT. 2004. • NTP 664: Lactancia materna y vuelta al trabajo. INSHT. 2004. • NTP 914: Embarazo, lactancia y trabajo: promoción de la salud. INSHT. 2011. • NTP 915: Embarazo, lactancia y trabajo: vigilancia de la salud. INSHT. 2011. • NTP 992: Embarazo y lactancia natural: procedimiento para la prevención de riesgos en las empresas. INSHT. 2013. • NTP 1004: Diseño de puestos ocupados por personas con discapacidad: adaptación y accesibilidad. INSHT. 2014. • UNE_EN ISO 10993-3: Evaluación biológica de productos sanitarios. Parte 3: Ensayos de genotoxicidad, carcinogenicidad y toxicidad para la reproducción.

La normativa vigente obliga a las empresas y administraciones a velar por una adecuada prevención de riesgos laborales, a promover la equidad en el ejercicio de los derechos de cada trabajador o trabajadora, y, en fin, a garantizar la seguridad y la salud en el medio laboral. No podemos obviar la obligación que tenemos ni perder la oportunidad (dado que existe la necesidad, un marco jurídico adecuado, y condiciones técnicas para ello) de llevar a cabo la consecución de un nuevo e ineludible criterio de calidad: la equidad de hombres y mujeres en todos los ámbitos de su vida social y económica, y por tanto en el de la salud en el medio laboral. El 20 de abril de 2023 se ha publicado la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027. Este acuerdo establece las actuaciones que se llevarán a cabo en laPrevención de Riesgos Laborales (PRL) hasta 2027. Esperemos que nos pasemos otros 20 años solo hablando de la integración de la perspectiva de género en las políticas de prevención de riesgos laborales de las empresas y de las AAPP Las desigualdades de género en el mercado de trabajo pueden condicionar la exposición a riesgos laborales y sus posteriores efectos en la salud de trabajadores y trabajadoras.

A pesar de los esfuerzos del legislador hacia la efectividad de la igualdad en el empleo y la ocupación, estos esfuerzos no han dado los resultados esperados. El futuro de la prevención de riesgos laborales y, en particular, por razón de género continúa siendo una asignatura pendiente. La necesidad de unenfoque de género en el análisis y en la regulación-tanto legal como convencional- de la protección frente a los riesgos laborales más allá de la maternidad ha quedado acreditada; dicha orientación hacia laespecificidad de géneropuede llevarse a cabo tanto por medio de la negociación colectiva como por el legislador; en cualquier caso, de lo que no hay duda es que se trata deuna necesidad urgente. “Los hombres y las mujeres no son iguales biológicamente hablando (diferencias de sexo) y las actividades profesionales que realizan, las condiciones de trabajo y la forma en que son tratados por la Sociedad son distintas (diferencias de género)”. Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo

Aún nos queda mucho camino que recorrer, pero es evidente que la prevención de riesgos laborales ha de adaptarse a la realidad de un mercado de trabajo, el del sigloXXI, donde la mujer es cada vez más protagonista. Y el futuro del sistema ocupacional español dependerá en buena medida de esta adaptación y de laóptima salud laboral de sus trabajadores. Estoy convencida que llegaremos a formar generaciones realmente concienciadas con la perspectiva de género en Salud Laboral . “La igualdad de género tiene que estar al mismo nivel que la corresponsabilidad, la conciliación y que la coeducación”

GRACIAS

1 X CONGRESO INTERNACIONAL DE LA SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS-SESST 2023 CONSIDERACIONES PARA LA ACTUALIZACIÓN DE LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES - LEY 31/1995, DE 8 DE NOVIEMBRE, DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. - R.D. 39/1997, DE 17 DE ENERO, POR EL QUE SE APRUEBA EL REGLAMENTO DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN. - R.D. 171/2004, DE 30 DE ENERO, POR EL QUE SE DESARROLLA EL ARTTÍCULO 24 DE LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES, EN MATERIA DE COORDINACIÓN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES. -R.D. 1627, DE 24 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE ESTABLECEN DISPOSICIONES MÍNIMAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN LAS OBRAS DE CONSTRUCCIÓN.

2 X CONGRESO INTERNACIONAL DE LA SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS-SESST 2023 CONSIDERACIONES PARA LA ACTUALIZACIÓN DE LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ALGUNOS ASPECTOS A CONSIDERAR: - EVALUACIÓN OBLIGATORIA DEL SISTEMA DE PREVENCIÓN. - COORDINACIÓN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES. - EVALUACIÓN DE RIESGOS Y FORMACIÓN EN PREVENCIÓN. - ESPECIALIDADES PREVENTIVAS.

MESA INAUGURAL EL FUTURO DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO. SALUD MENTAL, CRISIS CLIMÁTICA, METAVERSO

Dra. Dª. Gina Magnolia Riaño Barón Secretaria General Organización Iberoamericana de Seguridad Social - OISS

HOY EL MUNDO ES OTRO Estamos en un escenario donde el individuo debe estar dispuesto a cambiar de tácticas y abandonar ataduras y paradigmas.

Según la OMS el 50% de la población mundial sufre algún tipo de enfermedad mental. Ello se debe a la incapacidad del ser humano para adaptarse a estas mutaciones sociales, económicas, laborales y de todo orden a la velocidad con que se vienen produciendo los cambios.

El 65 % de los niños que hoy están entrando en educación primaria, tendrán que prepararse para trabajos en categorías que todavía no existen. La fusión hombre – máquina es una realidad

El cambio climático es el problema más grave que hoy enfrenta la humanidad. Es imprescindible seguir generando conocimientos desde la investigación y el intercambio de experiencias.

La definición de salud de la OMS, es que la salud es integral, no hay una salud mental y una física, hay una inseparable unidad del cuerpo y la mente.

McKinsey estima que invertir en salud mental tiene un retorno económico para las organizaciones de 4,25 dólares por cada dólar invertido

- Los trastornos mentales, neurológicos y por uso de sustancias constituyen el 14% a nivel mundial y, en ellos, entre el 75–90% de las personas no recibe el tratamiento necesario - Cada año se registran 93.337 muertes por suicidio - En la Región un 8,2% de la población mayor de 15 años con trastornos por consumo de alcohol. - El gasto público medio en salud mental es apenas un 3% del presupuesto de salud. - Solo hay 14,9 trabajadores de salud mental por cada 100.000 habitantes.

“World Economic Forum” dice que el metaverso representa el siguiente salto cuántico hacia adelante proyectándose a cambiar la forma en que socializamos, jugamos, aprendemos y compramos y también influirá en gran medida en cómo trabajamos.

La escasez de talento para afrontar la nueva sociedad, la mejora constante de las habilidades para adaptarse a ella, una mejor diversidad, equidad e inclusión y la implementación del nuevo Contrato Social son desafíos endémicos que ya no admiten demora

La globalización del trabajo entraña, sin ninguna duda, nuevos riesgos de “cosificación de las personas”.

GRACIAS

Dra. Benilde Serrano Saiz PhD. en Medicina del Trabajo Presidenta de la Sociedad Española de Salud y Seguridad en el Trabajo (SESST) Presidenta de la Sociedad Castellana de Medicina y Seguridad del Trabajo (SCMST) www.sesst.org

METAVERSO Y PERSPECTIVAS DE FUTURO EN PREVENCIÓN. CANCER .SUSTANCIAS PELIGROSAS, AGENTES CARCINÓGENOS .NANOTECNOLOGÍAS VISIÓN ZERO Y ESTRATEGIAS EN PREVENCIÓN. INDUSTRIA 5.0 Y RESILIENCIA. EL IMPACTO DE LOS AVANCES TECNOLÓGICOS EN LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN LA ERA DIGITAL. ERGONOMIA. AVANCES CIENTÍFICOS EN LA GESTION DE LOS TRASTORNOS MUSCULOESQUELETICOS EL FUTURO DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO. SALUD MENTAL, CRISIS CLIMÁTICA, METAVERSO. Nueva realidad, nuevos retos y desafíos en prevención. SALUD MENTAL EN EL TRABAJO. BIENESTAR Y FELICIDAD EN LA EMPRESA ¿SON POSIBLES? DIGITALIZACIÓN EN EL TRABAJO. TELETRABAJO. VISIÓN HUMANÍSTICA DE LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL. AVANCES Y RETOS DE LA MUJER EN LA NUEVA ERA DEL SIGLO XXI. DIVERSIDAD DE GÉNERO. IGUALDAD CRISIS CLIMÁTICA Y SOSTENIBILIDAD ¿CÓMO ENFOCARLA EN EL TRABAJO? LA PSICOSOCIOLOGÍA, EL HOMBRE Y NUEVOS RIESGOS LABORALES. LA MEDICINA DEL TRABAJO EN LA GESTIÓN INTEGRAL DE LA PRL Y SU IMPACTO EN LA ERA DIGITAL. EMPRESAS y ORGANIZACIONES SALUDABLES . LIDERAZGO Y CULTURA ORGANIZACIONAL. INTELIGENCIA ARTIFICIAL VERSUS INTELIGENCIA EMOCIONAL.

PATROCINADORES

PATROCINADORES COLABORADORES

MESA INAUGURAL EL FUTURO DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO. SALUD MENTAL, CRISIS CLIMÁTICA, METAVERSO. Nueva realidad, nuevos retos y desafíos en prevención. FÉLIX PEINADO CASTILLO Director de la Oficina de la OIT para ESPAÑA GINA MAGNOLIA RIAÑO BARÓN Secretaria General de la Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS). SILVIA MARINA PARRA RUDILLA Directora General de Trabajo y Gerente del IRSST de la Comunidad de Madrid. ESPAÑA. MIRYAM HERNÁNDEZ FERNÁNDEZ Directora del Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos Laborales. IAPRL. ESPAÑA. BENILDE SERRANO SAIZ MD, PhD. Medicina del Trabajo. Presidenta de la Sociedad Española de Salud y Seguridad en el Trabajo. SESST. ESPAÑA.

www.sesst.org Dra. Benilde Serrano Saiz – España PhD. en Medicina del Trabajo Presidenta de la Sociedad Española de Salud y Seguridad en el Trabajo – SESST Presidenta de la Sociedad Castellana de Medicina y Seguridad del Trabajo – SCMST

CONFERENCIA 1

5Z CULTURE – PROMOTING HEALTH AND SUSTAINABILITY SALUD MENTAL Y VISION ZEROOO EN LAS ORGANIZACIONES Hans-Horst Konkolewsky President International ORPFoundation Global Vision Zero Ambassador

RETOS GLOBALES PARA LA SALUD MENTAL Y EL BIENESTAR EN EL TRABAJO SALUD MENTAL Y VISION ZEROOO EN LAS ORGANIZACIONES

SALUD MENTAL Y VISION ZEROOO EN LAS ORGANIZACIONES SALUD MENTAL EN EL MUNDO https://www.who.int/publications/i/item/9789240057944

SALUD MENTAL Y VISION ZEROOO EN LAS ORGANIZACIONES SALUD MENTAL EN ESPAÑA

slide 5 www.issa.int PANDEMIA COVID-19 Y BIENESTAR Afirma que la pandemia ha afectado negativamente a su salud mental Aumento del consumo de alcohol en las personas de 35 a 54 años Pensamientos suicidas declarados (2,5% en 2019) 81% 25% 6% **Source: Dr Samra Joti, myworkplacehealth.com, 2023 SALUD MENTAL Y VISION ZEROOO EN LAS ORGANIZACIONES Dr Samra Joti, myworkplacehealth.com, 2023

MAJOR PRIORIDAD INTERNACIONAL A LA SALUD MENTAL Y AL BIENESTAR EN EL TRABAJO SALUD MENTAL Y VISION ZEROOO EN LAS ORGANIZACIONES

7 "Estar sano en el trabajo no solo tiene que ver con nuestra condición física, sino también con nuestra salud mental y nuestro bienestar" ESTRATEGIA EUROPEA 2021-2027 Nicolas Schmit, Comisario Europeo de Empleo y Derechos Sociales VISION ZERO FOR ALL - A PARADIGM SHIFT FOR OCCUATIONAL HEALTH AND SAFETY

LA OMS Y LA OIT PIDEN NUEVAS MEDIDAS PARA ABORDAR LOS PROBLEMAS DE SALUD MENTAL EN EL TRABAJO SALUD MENTAL Y VISION ZEROOO EN LAS ORGANIZACIONES "Es hora de centrarnos en el efecto perjudicial que el trabajo puede tener en nuestra salud mental. El bienestar del individuo es razón suficiente para actuar, pero una mala salud mental también puede tener un impacto debilitador en el rendimiento y la productividad de una persona.” "Tenemos que invertir para construir una cultura de prevención en torno a la salud mental en el trabajo, remodelar el entorno laboral para acabar con la estigmatización y la exclusión social, y garantizar que los empleados con problemas de salud mental se sientan protegidos y apoyados.” Dr. Tedros Adhanom Ghebreyesus, Director General de la OMS Guy Ryder, Director General de la OIT 28 September 2022 Joint News Release Geneva, Switzerland

VISION ZERO PARA EL BIENESTAR EN EL TRABAJO SALUD MENTAL Y VISION ZEROOO EN LAS ORGANIZACIONES

SALUD MENTAL Y VISION ZEROOO EN LAS ORGANIZACIONES  Una nueva mentalidad - Todos los accidentes, enfermedades y daños profesionales son prevenibles  Un proceso, más que una meta  El objetivo: una cultura de la prevención que integre tanto la seguridad y la salud como el bienestar en el trabajo FILOSOFÍA DE VISION ZERO AISS 2017

SALUD MENTAL Y VISION ZEROOO EN LAS ORGANIZACIONES  Explicar el concepto de Vision Zero como estrategia preventiva para el bienestar.  Definir los principios de las 7 Reglas de Oro del Bienestar.  Identificar la posición actual de la organización en su camino hacia la Vision Zero en bienestar.  Describir los beneficios que podría aportar a la organización la adopción de una estrategia de Vision Zero en materia de bienestar.  Definir las acciones necesarias para implantar la estrategia Vision Zeroen bienestar en la organización.  Identificar las herramientas disponibles para ayudarlea implantar la Vision Zero sobre bienestar en la organización. https://visionzero.global/sites/default/files/2023-02/2-VZ-Wellbeing.pdf

SALUD MENTAL Y VISION ZEROOO EN LAS ORGANIZACIONES LAS TRES DIMENSIONES DE VISION ZERO

SALUD MENTAL Y VISION ZEROOO EN LAS ORGANIZACIONES 1. Asumir el liderazgo: demostrar el compromiso con el bienestar tanto de los gerentes como de los empleados. 2. Identifique los peligros: Realizar evaluaciones de los riesgos para el bienestar, por ejemplo, al planificar cambios en la organización o el trabajo. 3. Definir objetivos: Definir objetivos para la promoción del bienestar con indicadores proactivos. 4. Garantizar un sistema seguro y saludable: Crear un marco ético sobre el bienestar 5. Garantizar la seguridad y la salud en máquinas, equipos y lugares de trabajo: Prevención mediante el diseño y la adquisición. 6. Mejorar las cualificaciones: Desarrollar las competencias de directivos y empleados en relación con el bienestar. 7. Invertir en las personas: Implicar sistemática y regularmente a los empleados en diálogos sobre bienestar. VISION ZERO - 7 REGLAS DE ORO DEL BIENESTAR

SALUD MENTAL Y VISION ZEROOO EN LAS ORGANIZACIONES NIVELES DE CULTURA DEL BIENESTAR Nivel de Creación: El bienestar es una parte integrada del liderazgo empresarial con un enfoque diario continuo. Nivel Proactivo: La organización da prioridad al bienestar y se centra en prevenir los problemas de salud mental antes de que aparezcan. Nivel Activo: Se dice que el bienestar es una prioridad, pero no las acciones no siempre son coherentes con las palabras. Nivel reactivo: La organización sólo se centra en el bienestar en caso de que, por ejemplo, se produzcan muchos incidentes de estrés o conflictos. Nivel pasivo: El bienestar no es una prioridad en la organización. EL MODELO DE MADUREZ ORGANIZATIVA DE VISION ZERO Modelo: Human House Leadership & OSH, 2023

SALUD MENTAL Y VISION ZEROOO EN LAS ORGANIZACIONES ENCUESTA: Diez preguntas con seis respuestas indicando los niveles de cultura de bienestar: Respuesta 0 - “falta de concienciación” Respuesta 1 - "pasivo“ Respuesta 2 - “reactivo“ Respuesta 3 - "activo" Respuesta 4 - "proactivo" Respuesta 5 - "creativo"

SALUD MENTAL Y VISION ZEROOO EN LAS ORGANIZACIONES Vision Zero Reglas de Oro Escala 1-5 media Empleados Directivos Equipo de alta gerencia Total Nivel de prevención 3.2 3.4 4.0 3.3 1. Asumeel liderazgo 3.4 3.3 4.2 3.4 2. Identifiquelos peligros 3.5 3.6 4.3 3.6 3. Definir objetivos 3.2 3.6 4.0 3.5 4. Garantizar un sistema seguro y saludable 1.7 2.9 3.2 1.9 5. Garantizar la seguridad y la salud en máquinas, equipos y lugares de trabajo 3.1 3.1 3.3 3.1 6. Mejorar las cualificaciones 1.9 2.1 3.1 2.2 7. Invertir en las personas 3.1 4.1 4.2 3.5 Ejemplo: Cartografía de los niveles de prevención empresarial

WELL-BEING MANAGEMENT AT SIEMENS SALUD MENTAL Y VISION ZEROOO EN LAS ORGANIZACIONES Anna Borg Head of Psychosocial Health and Wellbeing

Necesitamos una perspectiva holística Nuestro bienestar mental individual está influido por el mundo en que vivimos Unrestricted | © Siemens 2022 | Anna Borg | P&O EHS | April 2022 Mundo del trabajo Mundo privado Personas Mundo & Sociedad

Enfoque holístico del bienestar mental de Siemens Condiciones de trabajo bien diseñadas y personas resilientes y sanas son el objetivo Unrestricted | © Siemens 2022 | Anna Borg | P&O EHS | April 2022 Prevenir Promover Apoyar Gestión de Riesgos Psicosociales Programas de asistencia a los empleados Sensibilización y aprendizaje

Mejorar el bienestar mental capacita a nuestro personal y contribuye a la resiliencia y el éxito de nuestra empresa Unrestricted | © Siemens 2022 | Anna Borg | P&O EHS | April 2022 Factores de éxito • Una talla no sirve para todos - Respetar las necesidades locales y las realidades nacionales • Escuchar y ser humilde - Los problemas son similares, pero las soluciones son diferentes • Colaborar - Se necesitan múltiples partes interesadas • Recopilar y conectar datos - Obtener información objetiva e identificar los puntos conflictivos y los asuntos más importantes

GRACIAS

CONFERENCIA 2

Los riesgos psychosociales y la digitalización del trabajo Julia Flintrop EU-OSHA Bilbao

• Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo • OSH Pulse – Encuesta sobre condiciones de trabajo después de la pandemia • Digitalisación y estrés Plataformas digitales Teletrabajo • Projectos de la Agencia Europea sobre digitalización y riesgos psychosociales

La Agencia Europea para la salud y seguridad en el trabajo • Una de las 40 agencias de la UE • Regida por lalegislación europea • Financiada en su mayor parte por el presupuesto general de la UE • Independiente en la ejecución de su misión/funciones • Una organización tripartita en red, estrechamente vinculada a los actores de la UE y a las redes nacionales mediante los puntos focales nacionales Lo que no hacemos X Hacer legislación X Formular estrategias X Inspeccionar los lugares de trabajo X Hacer cumplir la ley

Donde y con quien trabajamos Centros de Referencia en • Estados miembros de la UE • Países del EEE y de la AELC Proyectos en • Los Balcanes orientales y Turquía - Instrumento para la asistencia a la pre-adhesión • 16 países al sur y al este de la UE - Política de Vecindad Europea

Lecciones aprendidas sobre la importancia de la SST durante la pandemia: • ¿Cuál ha sido la experiencia de los trabajadores? - Digitalización y uso de tecnologías digitales - Factores de riesgo psicosocial, estrés y salud mental - Los resultados de salud - Medidas preventivas de SST • Muestra representativa de trabajadores (empleados) en todos los países de la UE27 + Noruega e Islandia • Mayores de 16 años; 25.683 encuestados • Muestra probabilística basada en Marcación Digital Aleatoria (RDD) - teléfonos móviles • Trabajo de campo: abril/mayo 2022 .

• Tecnologías digitales (promedio del EU-27) • 52% controlan la velocidad / marcan el ritmo del trabajo • 44% trabajan en solitario • 37% aumentan la carga de trabajo (workload - volume?) • 33% aumentan la vigilancia • 19% disminuian su autonomia Todos son factores de riesgo psicosociales Todos son problemas organizacionales https://osha.europa.eu/en/facts-and-figures/osh-pulse-occupational-safety-and-health-post-pandemicworkplaces

Riesgos psicosociales del trabajo en plataformas digitales • El uso de algoritmos para asignar, supervisar y evaluar las tareas de trabajo – falta de control • Intensificacion del trabajo, falta de equilibrio entre vida privada y trabajo, jornadas sin definir…. • Las asimetrías de poder y de información resultantes de la falta generalizada de transparencia • Vigilancia continua • Falta de intervención humana, aislamiento y trabajo en solitario • Falta de una relación laboral típica y a la vez dependencia del trabajador • Traslado de los riesgos, las obligaciones y las responsabilidades a las personas trabajadoras de la plataforma – SST • Enfrentamiento con clientes difíciles La reciente ley española de repartidores establece • que las plataformas deben informar al comité de empresa lugar sobre el funcionamiento interno de los algoritmos empleados • que los trabajadores estén considerados como empleados

¿El Teletrabajo – antes y durante la pandemia

¿El Teletrabajo - bueno o malo para la salud mental? • Mayor autonomía • Menos tiempo para desplazarse al trabajo • Los límites entre trabajo y vida personal se difuminan • Se suelen trabajar más horas para garantizar que se cumplen o superan las expectativas del empleador • Las personas teletrabajadoras tienen menos oportunidades de socializar con sus compañeros • Las jornadas laborales prolongadas, asociadas a periodos de sedestación más prolongados

¿El Teletrabajo – antes y durante la pandemia

El teletrabajo sano • Evaluación de riesgos ergonómicos, organizacionales y psicosociales • Factores organizaciones como: • Respectar el horario de oficina «normal». • Dar pautas sobre cómo organizar el trabajo, tomar pausas frecuentes, salir al aire libre por un período de tiempo cada día. • Controlar la carga de trabajo • Mantener el contacto regular con los compañeros y el equipo: • Reuniones periódicas del equipo • Reserve la primera parte de la reunión para un ´check-in´ • Cafeteria virtual Acuerdo Marco Europea Sobre el Teletrabajo • Voluntario • Los mismos derechos • Formación • Protección de datos • SST • Derecho a organizacion en sindicatos • Equipo

Más información  Research on psychosocial risks and mental health (2022-2026) https://osha.europa.eu/en/themes/psychosocial-risks-and-stres  Research on digitalization (2020-2023) https://osha.europa.eu/en/themes/digitalisation-work  Risk assessment tools (OiRA), guidelines https://oiraproject.eu/en  Healthy Workplaces Campaigns https://osha.europa.eu/en/campaigns-andawards/healthy-workplaces-campaigns – 2023-2025 – Safe and healthy work in the digital age – 2026-2027/28 – Mental health and psychosocial risks  OSH Pulse https://osha.europa.eu/en/facts-and-figures/osh-pulseoccupational-safety-and-health-post-pandemic-workplaces

GRACIAS flintrop@osha.europa.eu

PRIMER SIMPOSIO LA MEDICINA DEL TRABAJO Y LA SALUD LABORAL EN LA ERA DIGITAL SIGLO XXI

Big Data y Salud Laboral: La prevención del S. Metabólico en el Trabajo Dr. Antonio Moreno Villena Madrid

¿Qué es el Big Data? • Es un concepto que engloba enormes volúmenes de datos, tanto estructurados como no estructurados. • Ninguna de las tradicionales herramientas de administración de datos es capaz de almacenarlo ni procesarlo de forma eficiente. Como ejemplo y referencia: En 2015 todo internet suponía 8 Zettabytes. En 2018 internet superó los 10 Zettabytes. En 2020 superó los 20 Zettabytes. El volumen total de datos en el mundo para 2025 superará los 175 ZB(1) (Zettabytes)(2). (1) - 1 ZB = MIL TRILLONES de Bytes. (2) - Liu, Bin; Yu, Shenghua (2020). «Big Data in Astronomy». Big Data in Astronomy ScientificData Processing for Advanced Radio Telescopes. Elsevier. pp. 29-58. ISBN 9780-12-819084-5.

Tipos de Datos en Big Data 1. Estructurados: 20% de los disponibles en empresas. 2. No estructurados: 80% de los disponibles en empresas. 3. Datos semiestructurados: contienen etiquetas u otros marcadores para separar elementos y hacer cumplir las jerarquías de registros y campos. Son ejemplos: JSON(1) yHTML(2). El Big Data empezó como el proceso de las 5 Vs: Volumen, Velocidad, Variedad, Veracidady Valor. Hoy se suman: Variabilidad y Visión. Características de los datos Explotación de los datos Herramientas y profesionales especializados para esta tarea. (1) - JSON : JavaScript Object Notation (2) - HTML: HyperText Markup Language

Big Data como elemento clave en Salud Laboral Las características del Big Data vienen definidas por el volumen masivo de datos a analizar, la variedad de las fuentes de las que provienen y se extraen dichos datos, la velocidad en el análisis, el procesamiento de los mismos y la veracidad en la información obtenida, siendo adecuada para la obtención de conclusiones válidas que permitan adoptar decisiones lo más acertadas posible(1) . (1) - "Big data vs Salud: límites y ventajas“. Jornada organizada por Foro Recursos Humanos y Globality Health en la Fundación Pons de Madrid. Diciembre 2019. El conocimiento derivado de la aplicación del Big Data es de gran ayuda en la toma de decisiones en los diferentes entornos laborales(1): 1. Es unaherramienta de primer orden en la prevención. 2. Es fundamental en la predicción de problemas de saluden el puesto de trabajo.

Big Data como elemento clave en la Salud Laboral de QP • Realización de unos 10.000 Reconocimientos diarios. • Más de 2 Mde reconocimientos anuales. • Más de 10,5 Mde registros de reconocimientos + toda la información del OHS. • Más de 4 Mde trabajadores protegidos con datos de sus puestos y actividad. • Más de 179.000empresas clientes de los diferentes sectores de actividad. Nuestro volumen de datos proviene de: Estamos desarrollando, entre otros, proyectos sobre: Cardiovascular: PREGENETIC CARDIO y Riesgo CV y EVC. Metabolismo y Nutrición: Prevalencia de la R.I., DM2 y S. Metabólico. Diversidad Generacional: Prevención de la morbilidad, comorbilidad, prefragilidad y fragilidad. Salud de la mujer y del hombre maduros: Menopausia, Andropausia y otros riesgos de salud. Salud Mental: Factores laborales y extralaborales (factores de riesgo psicosociales e individuales).

Big Data como elemento clave en la Salud Laboral de QP - Permite obtener datos sobre saluddehistorias, de Reconocimientos Médicos, dispositivos de teleproceso, pruebas clínicas, e incluso de wearables (cuando se usan). Asimismo, aportan un valor añadido los datos epidemiológicos, los nutricionales, los de hábitos y los obtenidos por OHS, entre otros. - Las técnicas de Big Data permiten inferir una serie de datos y situaciones de riesgo, muy útiles y de especial relevancia en la aplicación de modelos predictivos que ayuden a anticiparse a las necesidades sanitarias yofrecer una acción preventiva más eficaz. - Aplicando técnicas de análisis de la información, podemos optimizar tanto la gestión clínico-preventiva como la atención a la salud integral del trabajador, desarrollando una atención más personalizada, preventiva, conservicios de alertas, predicción de necesidades ygeneración de recomendaciones, entre otros aspectos. 1 2 3 Nuevo Reconocimiento Médico

Parámetros involucrados en el cálculo de la RI (Resistencia Insulínica) y en el de la prevalencia del Síndrome Metabólico: Comparativa de resultados del período 2018 a 2021 (estudio longitudinal) y del transversal del 2021 * * * * * * Población Total: 5.462.536

Se realiza un estudio transversal, observacional y descriptivo sobre una población de 133.252 personas durante el período comprendido a lo largo del año2021. RI1: Ln ((Tg x Glu)/2) -> P.C.: H=8,8 / M=(8,7) RI2: Tg / HDL-Col -> P.C.: H=3,1 / M=2,2 (1) - Unger G, Benozzi SF, Perruzza F y Pennacchiotti GL. Índice Triglicéridos y glucosa: un indicador útil de insulinorresistencia. Endocrinol Nutr. 2014; 61(10):533--- 540. Elsevier Doyma. 2014. Ver en: http://dx.doi.org/10.1016/j.endonu.2014.06.009

Algunos datos epidemiológicos: Distribución de la Resistencia Insulínica (RI-1) 69% de los hombres, alteración entre los 36 y 55 años. 30% de los 36 a los 45 años y un 39% de los 46 y 55 años > 55 años el 18%. 62% de las mujeres, alteración entre los 36 y 55 años. 23% de los 36 a los 45 años y un 39% de los 46 y 55 años > 55 años el 24%. 69% presenta alteración de la RI = 92.125 20% presenta alteración de la RI = 26.277

Algunos datos epidemiológicos: Niveles de Glucemia identificados n = 133.252 Estudio de Glucemia (Criterios aplicados): Hipoglucemia (Glu <= 70 mg/dl): ……. 0,47% Normoglucemia (Glu 70-110 mg/ml): 83% Hiperglucemia(Glu > 110 mg/dl): ….. 16% Prediabetes (Glu 110 – 126): …….. 8% Diabetes (Glu > 126 mg/dl): ………. 8%

Algunos datos epidemiológicos: Normoglucemia CON RI (alterada) , Tg y IMC En ambos casos, hombres y mujeres, los rangos etarios con mayor prevalencia se encuentran entre los 36 y 56 años 24% 20% 56% < 110 mg/dl 22% < 90 mg/dl 4% 3% 17% < 110 mg/dl 8% < 90 mg/dl 11% 1% 2% <1%

Algunos datos epidemiológicos: % de HbA1c alterada en personas con normoglucemia. Monográfico con n = 20.715 personas. Según la Asociación Americana de Diabetes, los valores de referencia para la HbA1c son: • NORMALIDAD: HbA1C < 5,7%. • PREDIABETES: HbA1C de 5,7% a 6,4%. • DIABETES: HbA1C > = 6,5%.

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